上下建立共同價值觀 初創聚才靠溝通

原文刊於信報財經新聞專欄「StartupBeat 創科鬥室」

每個人的性格皆有不同，每間初創企業的文化也不一樣，其「個性」影響到該公司能否突圍而出，例如是否願意招攬出色人才及擁有良好溝通技巧等，都是不可或缺的成功因素。為探索了解聚才之道，《信報》StartupBeat請來Lifehack創辦人何樂頌（Leon Ho）及OneSky創辦人宋漢生（Greg Sung），向各位管理層或老闆傳授用人心得，希望有助減低員工的流失率。

主持：尹思哲 《信報》科技編輯

嘉賓：何樂頌 Lifehack創辦人

　　　宋漢生 OneSky創辦人

尹：你們兩位在我認識的朋友當中，很難得會強調初創公司的文化和制度，令員工的理念跟公司一致，為何你們會這樣做？

企業文化致勝關鍵

宋：我經營OneSky時發現，員工少於20人時問題不大，但當超過20人，很多以前未見過的矛盾會突然爆發出來。處理這些問題很麻煩，甚至導致生產力下降，25人的生產力可能不及還是15人的時期，於是我便開始反省到底出了什麼問題，去請教員工人數超過20名的公司創辦人，發現建立公司文化是最重要的事。

何：員工人數不斷增長時，若公司創辦人或管理層不去轉變做事方式，增強團隊凝聚力及生產效率，就會出現問題。若然公司最後失敗，不是因為產品不夠好，而是無法妥善管理團隊所致。

尹：那到底初創公司增至多少人後，便要開始改變制度及做事方式？

何：我的公司員工增至10人時，便會注重他們受聘後每一天在公司的生活，是否能融合公司的核心價值，這些價值並非想像虛構出來，而是在員工們同意的地方，然後抽出最重要的東西成為公司的價值觀，例如注重學習、開放溝通及正面思考等。面試招聘時，亦會確保應徵者思想跟我們相近。

尹：或者有應徵者能夠一個人做到十個人的工作，但價值觀未必跟公司一致，那在能力及價值觀之間，該如何取捨？

何：我們招聘時首先會了解應徵者的價值觀，第二步才測試他的技能。若他的價值觀跟公司有分歧，即使他能力有多強，能夠一個打十個，我們都不會聘用。

Small Team免各自為政

尹：初創公司往往提到「Small Team」這個詞彙，這如何改善公司制度使溝通更好？

何：一般的工作團隊最大問題是階級觀念太強，上面有行政總裁，再細分許多部門，包括市場推廣和電腦部等。管理層想令公司變好，但指令下發到不同部門時，每個部門只會想做好分內事，於是各自為政，令效率大降。若公司想做出成績，便需有人拉攏不同部門，游說各主管一起合作，這需要花費不少時間溝通。

推行「Small Team」就是想解決這問題，小團隊只有4至6人，每人有不同功能，包括設計師、工程師及產品經理。團隊只有一個目標，以完成某一個項目為己任，達成任務後團隊可以解散或調去其他新項目。團隊最初組成時，已被告知目標是什麼，會同心合力去工作，免卻各自為政的問題，加快了工作速度。

尹：初創公司的員工經常跳槽，挽留人才是很大問題，你們有何妙計預防員工突然辭職？

宋：員工無緣無故遞信辭職真的很常見，事前看不到徵兆，就像情侶昨天感情要好，但今天其中一方突然提出分手。

何：吸引員工留在公司有三大因素，公司發展符合員工的事業目標、跟同事合作愉快，以及讓他感到工作有意義。

若要了解員工在這三方面的想法，單靠平日的溝通並不足夠。我兩年前開始定期約見每位員工，跟他們一對一談天，讓他們分享工作上的困難。我好像導師協助員工解決問題，從而建立雙方信任。又例如最近有員工反映，不明白公司為何改變策略。我以為自己當初已在不同會議解釋得很清楚，但員工依然無法理解，導致工作時不開心。其後我花了30分鐘跟該員工再說一遍，之後他變得很積極，工作效率顯著提升。

至於員工離開的原因，通常是想不通某些事情，見不到我們見到的東西，我便建議他用另一個角度去思考。這種一對一的見面，可挽留不少打算辭職的員工。

宋：要約見每名員工，每周傾談30分鐘，一開始覺得擔子很重，我近來開始做這工作，確實花上很多時間，但感覺很值得。輔導也需要技巧，不宜自己說太多，要學懂聆聽。我在會面時擺放了計時器，限制自己發言時間，一夠鐘就不再說話。

註：以上嘉賓訪問均屬個人意見，與本報立場無關。

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