歐華：獎罰員工靠大數據恐惹訴訟
原文刊於信報財經新聞
林尹菁指僱主在收集及運用僱員個人資料前，必須徵得其同意。（信報圖片）
對於近年不少企業開始引用大數據資料去獎罰員工，歐華律師事務所（DLA Piper）僱傭關係部顧問律師林尹菁指出，引用有偏差的數據或會構成歧視，甚至引起訴訟。
林尹菁接受本報訪問時表示，大數據系統通常會以過去的數據去估算哪些員工可能會有潛在的傑出表現，但如果那些數據存在偏差或缺陷，例如過去表現突出的員工都屬同一性別和種族，估算結果也將會偏重於該性別和種族；若公司純粹以此晉升員工，或會被控歧視。
偏差數據勢掀爭拗
她又指出，市場上有一些人力資源管理的算式能夠預測某些員工可能有「離心」，若公司引用了偏差數據而為某性別和種族人士作出加薪挽留，亦可能會產生法律爭拗。她建議，僱主在人力管理系統引進大數據科技時，應諮詢法律意見。
僱主除了有機會因引用誤導數據獎罰員工而觸犯反歧視條例外，疏忽處理個人資料亦有可能違反個人資料私隱條例。保險公司、銀行和上市公司更會因遺失客戶資料而被監管機構調查。如有僱員或客戶資料洩漏而出現損失，有關公司也要面對民事起訴或作出賠償。
林尹菁說：「大部分個人資料洩漏個案都是因為企業內的人為疏忽所引起，例如有員工被人騙取密碼，而不是因為黑客入侵數據庫。」因此，企業必須做足一切可行措施確保資料安全，例如為能接觸個人資料的員工提供程序指引和培訓。
慎防洩漏個人私隱
她指出，僱主要求僱員佩戴可紀錄生物醫學數據的手帶或頭盔前，必須徵得僱員同意，並讓他們清楚知道監控範圍和已收集資料的用途；公司亦有責任防止管理人員濫用員工的個人資料，例如有經理利用公司手帶數據跟蹤下屬，可能構成纏擾行為甚至性騷擾。
她續指出，雖然目前在港未有出現因佩戴裝置而引發的法律訴訟，但這方面的風險不容忽視，因為愈來愈多公司希望收集員工的健康數據，以控制醫療保險開支或提升銷售員表現。
採訪、撰文：鮑永健
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